A Justa Causa na Rescisão do Contrato de Trabalho
A Justa Causa consiste em determinados comportamentos, descritos na CLT, que justificam a rescisão do contrato de trabalho por uma das partes. Pode ser praticada, portanto, tanto pelo empregado, como pelo empregador, ou até mesmo por ambos simultaneamente.
É todo ato doloso tão grave que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre as partes, tornando impossível e insustentável o prosseguimento do vínculo empregatício.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.
A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas na CLT.
- As justas causas por parte dos empregados estão previstas no art. 482 da CLT e são as seguintes:
a) ato de improbidade (desonestidade, maldade);
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência contra a empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções (desleixo, descaso, negligência).
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superior hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogo de azar
m) prática de atos atentatórios contra a segurança nacional devidamente comprovada em inquérito administrativo
- Já os motivos ensejadores da justa causa por parte do empregador estão descritos no art. 483 da CLT, e são os seguintes:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou os seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou os seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
O empregado que for acusado de cometer uma dessas faltas, sujeitar-se-á a ser despedido, perdendo, o aviso prévio, o 13.º salário proporcional e as férias proporcionais, além de não poder movimentar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e de não receber indenização dos 40% sobre os depósitos do fundo de garantia.
Há casos em que o empregador e empregado concorrem culposamente para a rescisão do contrato de trabalho: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade” (CLT, art. 484). Neste caso, se o empregado for optante pelo FGTS terá direito aos depósitos do FGTS, acrescidos de juros e correção monetária mais 20% desse total”.
Tanto os motivos ensejadores da justa causa praticada pelo empregado (art. 482) como da praticada pelo empregador (art. 483) devem ser interpretados de forma restritiva, ou seja, não podem ser ampliados para atingir casos semelhantes, fora daquilo que está expressamente previsto na lei.
Na maioria dos casos, uma única falta disciplinar não é suficiente para a configuração da justa causa, sendo necessária uma graduação na aplicação das penalidades antes da rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Isso ocorre, por exemplo, no caso de desídia e ato de indisciplina e insubordinação por parte do empregado, bem como no caso de descumprimento das obrigações por parte do empregador.
Portanto, nos casos de faltas mais leves, é necessária a aplicação de advertência e suspensão disciplinar antes da rescisão do contrato por justa causa.
Para as faltas mais graves, como por exemplo, no caso de furto ou agressão física, uma única falta já configura a justa causa.
Além disso, a demissão por justa causa deve ser atual, isto é, ocorrer em seguida à prática do ato faltoso. O empregador, ao tomar conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a punição, rescindindo o contrato de trabalho. Se deixar passar o tempo, entende-se que houve perdão tácito.
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.
Por exemplo:
O empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
Também é obrigação do empregador informar ao funcionário o motivo que gerou a demissão por justa causa e fornecer-lhe uma cópia do comunicado.
O empregador não pode fazer qualquer anotação referente à justa causa na carteira de trabalho do empregado.
O demitido tem direito assegurado a um tratamento digno quanto ao motivo e as razões que levaram a rescisão do contrato. É importante que se verifique, que a pena pela falta grave cometida é a própria demissão por justa causa, e não a humilhação pública.
Assim, fica esse importante registro aos empregadores, para que jamais divulgue amplamente qualquer desentendimento ocorrido no contrato de trabalho, para que não ocorra o risco de vir a pagar indenização por danos morais ao trabalhador demitido.
Atualmente são comuns os processos em que a empresa comprova a justa causa, mas, pela publicidade/divulgação dada ao evento, acaba pagando indenização por danos morais e até materiais, na hipótese, por exemplo, de ficar comprovada a perda de uma oportunidade do ex-empregado em um futuro emprego em razão disso.
O administrador da empresa deve alertar aos demais setores para evitar comentários sobre o assunto, pois caso isso aconteça, a responsabilidade recairá sobre o empregador, que deverá reparar o dano moral ou indenizar as perdas e danos.